Cùng một vị trí, cùng một mức lương và phúc lợi, tại sao ứng viên lại chọn công ty này mà không phải công ty kia? Câu trả lời nằm ở thương hiệu của nhà tuyển dụng, ông Simon Matthews, Giám đốc Manpower Group tại Việt Nam, chia sẻ tại một hội thảo về nhân sự tại TPHCM ngày 21-10.
Ông Simon Matthews chia sẻ những kinh nghiệm xây dựng THNTD - Ảnh: Đào Quỳnh
 
Vào tháng 5-2015, tạp chí Harvard Business Review cũng có một bài tương tự chỉ ra tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) để cạnh tranh trong việc tuyển và giữ chân nhân tài. Vậy các công ty nên xây dựng THNTD như thế nào?
 
Theo ông Matthews, việc xây dựng THNTD cũng tương tự như xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, xây dựng thương hiệu cho công ty. Điều đầu tiên, công ty cần định vị thương hiệu nhà tuyển dụng, tức định vị được đâu là giá trị độc đáo mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên hiện tại và cả ứng viên – những nhân viên tiềm năng, của họ (Employer value propostion - EVP). Điều này cụ thể như thế nào?
 
Tại hội thảo, bà Nguyễn Vũ Tú Anh, Trưởng Bộ phận tuyển dụng nhân tài của Suntory Pepsico, chia sẻ về EVP của chính công ty mình.
 
Thông điệp mà công ty đưa ra và cam kết thực hiện với nhân viên cũng như ứng viên của mình là “Phát triển toàn diện, Sống trọn vẹn” (Grow Fully, Live Truly). Ở đây Suntory PepsiCo nhấn mạnh đến yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ứng viên, song song đó là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, bà Tú Anh nói.
 
Tạp chí Harvard Business Review đưa ra bốn yếu tố doanh nghiệp cần quan tâm khi xây dựng THNTD, đó là đánh giá lại độ nhận diện và uy tín thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp trên thị trường; xác định cách mà doanh nghiệp muốn được nhìn thấy từ các ứng viên với vai trò một nhà tuyển dụng dựa trên đánh giá thực tế về sức mạnh khác biệt của công ty và chuyển điều này thành một thông điệp rõ ràng, hấp dẫn; tăng cường sử dụng mạng xã hội để xây dựng THNTD; và cuối cùng cần đảm bảo rằng tất cả mọi bộ phận trong công ty đều hiểu giá trị của một THNTD mạnh đối với sự thành công trong kinh doanh của công ty và vai trò của họ trong việc góp phần xây dựng điều này.
 
Đối với yếu tố thứ 3 liên quan đến mạng xã hội, khảo sát của Manpower Group, dựa trên việc phỏng vấn ngẫu nhiên 230 người tại Mỹ, cho biết 70% người phỏng vấn sử dụng Facebook để tìm kiếm thông tin về THNTD và các vị trí cần tuyển; 43% sử dụng LinkedIn; 43% sử dụng Google+; Pinterest ở vị trí thấp hơn với 22%. Với người được hỏi thì ba người cho biết công ty của họ không đẩy mạnh việc quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội. Theo ông Matthews, khảo sát tuy thực hiện tại Mỹ nhưng trong thời đại mà mạng xã hội phát triển mạnh mẽ như hiện nay, kết quả nêu trên vẫn có thể là thông tin đáng tham khảo đối với doanh nghiệp Việt.
 
Cách được nhiều doanh nghiệp thực hiện trên mạng xã hội ngày nay là chủ động chia sẻ những câu chuyện thú vị liên quan đến cuộc sống và công việc của nhân viên. Triết lý của việc này rất đơn giản: thông thường các ứng viên tin tưởng vào những gì nhân viên của công ty chia sẻ hơn là những thông điệp tuyển dụng được công ty truyền tải. Và khi một câu chuyện hay được lan truyền, sức lan tỏa mạnh mẽ trên mạng xã hỗi là điều không ai có thể phủ nhận.
 
Nếu như mạng xã hội là một công cụ để công ty thu hút các ứng viên thì khảo sát của Manpower Group cho thấy chính trang web của công ty là nơi 86% các ứng viên tìm đến khi tìm hiểu về công ty cũng như các thông tin tuyển dụng; 52% lựa chọn các cỗ máy tìm kiếm (search engine) như google; 31% tìm đến các hiệp hội công nghiệp và 30% lựa chọn các mạng xã hội.
 
Theo ông Matthews, các doanh nghiệp cần hiểu rõ rằng xây dựng THNTD không chỉ để tuyển dụng những nhân viên tiềm năng, đó còn là công việc để tăng sự gắn kết của các nhân viên hiện hữu của công ty. Bởi chính nhân viên công ty là những đại sứ thương hiệu tốt nhất của công ty. Nghĩ như vậy sẽ thấy rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không đòi hỏi quá nhiều nguồn vốn đầu tư từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hãy bắt đầu bằng việc tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty; bắt đầu từ những nhân viên hiện hữu trước khi nghĩ đến những nhân viên tiềm năng, tức những ứng viên mà công ty hướng đến.
 
THNTD (Employer brand) là khái niệm được đưa ra vào giữa những năm 1990 thể hiện uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường. Câu chuyện về THNTD được đặc biệt chú ý trong giai đoạn từ năm 2004 - 2008 khi các tâp đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về việc thu hút và tuyển dụng nhân tài.
 
Nếu như từ giai đoạn đó trở về trước, việc xây dựng THNTD được cho là trách nhiệm chính của bộ phận nhân sự thì ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các mạng xã hội, việc xây dựng THNTD không chỉ gói gọn trong chức năng của bộ phận nhân sự. Khảo sát từ hơn 2.000 nhân viên quản lý cấp cao tại các công ty ở 18 quốc gia từ tháng 10 đến tháng 12-2014 cho thấy 60% CEO cho biết việc này cũng là trách nhiệm của họ; đối với các lãnh đạo marketing thì con số này là 40%.
Đức Tâm (TBKTSG)
  • Facebook
  • Chia sẻ
  • Google +
Xem Thêm >>
Mọi thông tin bài vở hoặc ý kiến đóng góp cũng như thắc mắc liên quan đến thị trường bất động sản xin gửi về địa chỉ email: banbientap@cafeland.vn; Đường dây nóng: 0942.825.711.

Ý kiến của bạn

Thông tin thị trường bất động sản cập nhật liên tục, cung cấp thông tin đầy đủ các dự án bất động sản là trang thông tin mua bán nhà đất hàng đầu Việt Nam.