“Trăm quân dễ kiếm, một tướng khó tìm”

DN phải có chiến lược sử dụng nhân sự nước ngoài cụ thể trước khi tuyển họ (ảnh có tính minh họa)

Nhân sự cấp cao luôn là “con át chủ bài” của DN trong việc giữ vững và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, đặc biệt vào giai đoạn sự sống còn của nhiều DN đang như “ngọn đèn trước gió” do khủng hoảng như hiện nay.

Tìm kiếm nhân tài cả khi không có nhu cầu

Giám đốc của hãng tư vấn tài chính CMF Associates, Mỹ luôn khẳng định rằng, “Chúng tôi không bao giờ ngừng nghỉ kiếm tìm nhân tài. Thậm chí cả khi không có nhu cầu, chúng tôi vẫn luôn tìm kiếm họ”. Tại các DN hàng đầu thế giới như Google, Siemens, LOreal, Schneider Electric và Lafarge... cũng luôn xem việc tìm kiếm, tuyển dụng người tài cho hệ thống nhân sự của mình là nhiệm vụ trọng tâm.

Tại VN, nghịch lý thừa nhân lực phổ thông và thiếu nhân sự cấp cao đã tồn tại từ lâu. Thực trạng này đã khiến sự cạnh tranh giữa các DN để có được những nhân sự cấp cao luôn diễn ra gay gắt. Các DN của ta đã phải “trăm phương ngàn kế” để có được nhân sự đạt yêu cầu như: trực tiếp đi tìm kiếm, thông qua các Cty head – hunter, lôi kéo của đối thủ... Đặc biệt, trong bối cảnh hoạt động M&A không ngừng tăng trưởng như hiện nay, DN còn có cơ hội có được những nhân sự giỏi từ sự giới thiệu của các đối tác chiến lược, đặc biệt là nhân sự người nước ngoài. Tuy nhiên, với hàng loạt thương vụ thâu tóm không thân thiện thời gian vừa qua thì đây cũng là một giải pháp khiến nhiều DN cân nhắc, tính toán. Bởi việc tiếp nhận nhân sự cao cấp từ phía đối tác chính là con đường nhanh nhất tạo điều kiện cho các đối tác có “âm mưu thôn tính” lấy được những thông tin bí mật và thực hiện thành công kế hoạch của họ.

Có nên nhận nhân sự do đối tác giới thiệu ?

Mong muốn tìm giải pháp cho những DN đang rơi vào hoàn cảnh này, các doanh nhân của chương trình Chìa khóa thành công – CEO số 7 với chủ đề “ Nhân sự thời khủng hoảng – Nhân sự từ đối tác chiến lược” phát sóng vào 10h sáng Chủ nhật ngày 7/4/2013 trên VTV1 đã cùng bàn luận về vấn đề này.

Đứng trước việc nhận hay không nhận người của đối tác chiến lược, CEO của chương trình cho rằng DN nên tiếp nhận nhân sự do đối tác tác giới thiệu. Tuy nhiên, vẫn cần phải: Kiểm tra tư cách đạo đức và quá trình làm việc trước đây của nhân sự này. Đồng thời, siết chặt quy trình bảo vệ bí mật kinh doanh như củng cố chế tài thưởng phạt nếu để lộ bí mật thông tin, hợp đồng lao động chi tiết về các điều khoản, ràng buộc. Bên cạnh đó, CEO sẽ phân quyền cụ thể cho nhân sự mới này và yêu cầu có bản chiến lược phát triển bộ phận mà nhân sự này sẽ phụ trách.

Với những giải pháp này, HĐQT cho rằng Cty cần xác định chiến lược là có cần tuyển nhân sự nước ngoài này hay không. Nếu DN cần thì phải có chiến lược sử dụng nhân sự người nước ngoài cụ thể. Đặc biệt cần làm rõ vai trò, trách nhiệm của đối tác trong việc giới thiệu người để từ đó tránh được những mối lo ngại về khả năng thực hiện kế hoạch thâu tóm. Đồng thời, phải lường trước được mức độ rủi ro khi tiếp nhận nhân sự này và cách phòng tránh. HĐQT cũng đánh giá đây là cơ hội tốt để DN tạo tiền đề xây dựng kế hoạch phát triển kinh doanh ra nước ngoài. Vì vậy thông qua việc này, CEO cần xây dựng lại chiến lược quản trị hệ thống nhân sự của Cty.