Nghịch lý tuyển dụng môi giới

Hứa hẹn thu nhập

Vingroup đã và đang “đổ bộ” vào thị trường bất động sản TP.HCM với hàng loạt dự án cao cấp ngay tại trung tâm, từ tòa nhà Vincom Center cho đến cụm dự án Vinhomes trải dài dọc khu cảng Bason (cũ) - Tân Cảng Sài Gòn… Chiến lược marketing của tập đoàn này cũng khá đơn giản: “thiết lập hệ thống đại lý bán hàng quy mô” tại TP.HCM. Ông lớn này sẵn sàng chi định mức hoa hồng cao cho các doanh nghiệp phân phối. Việc gia nhập vào hệ thống phân phối của Vinhomes cũng dễ dàng nên không ít doanh nghiệp tham gia. Đến nay đã có không dưới 40 doanh nghiệp làm đại lý phân phối các sản phẩm của Vinhomes.

Hàng loạt thông tin tuyển dụng có mức thu nhập hàng trăm triệu mỗi tháng được các doanh nghiệp phân phối tung ra trên các phương tiện thông tin đại chúng. Những câu quảng cáo đại loại như: “Vest phẳng lỳ, đồng hồ đắt tiền, xế hộp… khi gia nhập vào doanh nghiệp bán sản phẩm của Vinhomes” được chào mời đến người lao động.

Khâu tuyển dụng tạo nguồn của các doanh nghiệp phân phối cũng khá sơ sài. Những nhà tuyển dụng bất đắc dĩ không hề được đào tạo bài bản về chuyên môn tuyển dụng nhân sự. Do cơn khát nhân sự của ngành nên nhiều công ty môi giới đã không ngần ngại tuyển dụng tất cả lao động từ tốt nghiệp THPT đến cử nhân đại học mọi chuyên ngành. Cũng không cần biết động lực làm việc của họ là gì, chỉ cần biết họ gia nhập doanh nghiệp để… có thu nhập khủng. Đặc trưng của các doanh nghiệp này là không làm marketing/thương hiệu mà chủ yếu dùng… sức người. Với những doanh nghiệp này, việc “ra-vào” của người lao động là khả dĩ và họ không buồn lòng với sự thay đổi đó.

Bán cho người Việt nhưng đòi tiếng Anh!

Với những doanh nghiệp lớn hay chủ đầu tư, câu chuyện tuyển dụng nhân sự đôi khi cũng “ly kỳ” không kém các đơn vị phân phối. Chuyên viên tuyển dụng của họ cũng không được đào tạo bài bản. Tôi đã từng chứng kiến một ứng viên ứng tuyển vị trí quản lý cao cấp của một tập đoàn kinh doanh địa ốc khá nổi tiếng có trụ sở tại TP.HCM được sắp xếp cùng giờ với các ứng viên khác cấp nhân viên (staff). Phải mất đến 40 phút sau giờ hẹn, ứng viên đó mới được diện kiến… chuyên viên nhân sự. Anh này xem qua loa hồ sơ ứng tuyển rồi thẳng thừng từ chối với lý do “không phù hợp” mặc dầu ứng viên có trình độ chuyên môn cao và bề dày kinh nghiệm. Ứng viên thắc mắc thì anh này lại trả lời theo hướng mới: “ngoại hình không phù hợp”.

Một thông tin tuyển dụng khác trên website của một chủ đầu tư ghi rõ: “Tốt nghiệp thạc sĩ trở lên, ưu tiên tốt nghiệp ở nước ngoài. Có ít nhất 8 -10 năm kinh nghiệm, tiếng Anh lưu loát…”. Điều đáng nói, sản phẩm của đơn vị này lại ở phân khúc bình dân và khách hàng chủ yếu là người Việt trong nước. Chợt nhớ đến câu chuyện của Jack Ma (Ông chủ Alibaba) đã sa thải 70% nhân viên có bằng thạc sĩ ở nước ngoài do không am tường văn hóa tiêu dùng của khách hàng trong nước.

“Khó khăn trong khâu tuyển dụng đầu vào của chúng tôi cũng là khó khăn chung của ngành kinh doanh địa ốc. Khó tuyển dụng được nhân sự cao cấp, mặc dầu mức lương chúng tôi trả là hàng ngàn USD/tháng”, giám đốc nhân sự của một doanh nghiệp kinh doanh địa ốc nổi tiếng tại TP.HCM chia sẻ. Có lẽ, doanh nghiệp này đã không chú tâm đến động lực của người lao động khi chọn hợp tác với họ là gì. Không phải cứ mức lương cao ngất ngưởng là người ta đồng ý làm việc cho doanh nghiệp mà còn rất nhiều yếu tố phụ thuộc khác, cần được xem xét.

Ngoại hình, bề dày kinh nghiệm và trình độ chuyên môn là những yếu tố quan trọng trong khâu tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, nếu những tiêu chí này được đẩy lên cao, khắt khe hơn và có phần cứng nhắc thì việc khó tuyển nhân sự là điều hiển nhiên. Có những ứng viên tuyển dụng, không có bề dày kinh nghiệm 8 – 10 năm nhưng gần đây họ có thành tích tốt thì sao? Không tốt nghiệp nước ngoài nhưng họ am hiểu thị trường trong nước và tâm lý tiêu dùng người Việt vẫn… bị loại. Và nếu họ có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao mà ngoại hình không được như… người mẫu thì mất cơ hội hợp tác.

Theo chị Kim Thoa, chuyên viên nhân sự của một công ty săn đầu người tại TP.HCM, doanh nghiệp chị thường chọn lọc hồ sơ khá kỹ lưỡng khi giới thiệu ứng viên với doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên, việc quyết định ứng viên trúng tuyển hay không phụ thuộc rất nhiều vào tính cách của chủ doanh nghiệp. “Lãnh đạo tuyển dụng nhân sự của phía doanh nghiệp không được đào tạo bài bản cũng là rào cản lớn đối với ứng viên, trong khi chúng tôi không thể can thiệp sâu vào chuyện nội bộ của doanh nghiệp để nói thêm với họ người này hợp hay không”.

Tại Việt Nam lúc này, kinh doanh địa ốc là một trong những ngành nghề có tốc độ đào thải rất cao. Nhân sự trụ vững trong một doanh nghiệp kinh doanh địa ốc trên 3 năm liền là điều hiếm thấy, không dễ tìm…