Các ý kiến không được thảo luận công khai. Chi phí hoạt động của công ty liên tục tăng vì hết báo cáo này lại đến báo cáo khác được trình nộp thay vì một cuộc thảo luận cởi mở.

Bài viết nhấn mạnh rằng “chìa khóa để có được văn hóa chia sẻ nằm ở việc “thương cho roi cho vọt” và “hãy luôn nói sự thật” vì “thuốc đắng dã tật” (tough love).

Một trường hợp cho thấy việc này chưa được áp dụng hiệu quả là khi các nhà quản lý, lãnh đạo tại các công ty nói “chúng tôi muốn bạn cởi mở hơn,” nhưng điều họ thật sự muốn là người khác phải tuân theo ‎ý mình.

Ở ANZ, tôi thấy rất may mắn khi nhiều nhân viên trong ngân hàng thường xuyên đến và trực tiếp nói với tôi những gì họ nghĩ. Tôi muốn điều này diễn ra thường xuyên hơn và ở nhiều cấp bậc hơn nữa.

Tôi (và theo tôi được biết, nhiều vị giám đốc điều hành khác) luôn trân trọng những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên dù không phải lúc nào cũng có thể đưa ra giải pháp hoặc giải quyết những khúc mắc đó. Nhiều khi các ý kiến, suy nghĩ đó sẽ giúp các nhà điều hành biết thêm những quan điểm nhìn từ những góc độ khác nhau và điều đó có thể giúp ích cho các quyết định khác trong tương lai.

Một trường hợp khác khi “thương cho roi cho vọt” không xảy ra (tại khá nhiều công ty) là ở những cuộc thảo luận đánh giá hiệu quả công việc giữa quản lý và nhân viên vào thời điểm giữa và cuối năm (trên thực tế, các cuộc thảo luận này cần phải diễn ra thường xuyên hơn nữa).

Khi nhân viên nhận được những nhận xét đánh giá kết quả công việc, thông thường họ được nghe những câu như “anh/ chị đã làm khá tốt”. Nếu có sai phạm, hoặc khuyết điểm, nó thường được bọc trong “mía lùi” và chỉ được nhắc nhở nhẹ nhàng (điều này thường diễn ra tại khá nhiều tập đoàn, công ty lớn).

Những hệ quả của nó như Jack và Suzy đã mô tả trong bài viết như sau:

Trích dẫn từ bài viết: “Nếu nhìn thẳng vào thực tế, với cùng một nhiệm vụ được giao, sẽ không có việc tất cả mọi người cùng đạt được kết quả giống nhau. Hầu hết các nhà quản lý sẽ đồng ý rằng một số nhân viên của họ chưa đạt yêu cầu. Và khi một khách hàng quan trọng xuất hiện, liệu những ‘nhân viên chưa đạt yêu cầu’ ấy có được chỉ định để tiếp đón khách hàng này không?

Khi bạn có một nhiệm vụ quan trọng cần hoàn thành, bạn có giao cho những nguời đó không? Và khi có một cơ hội thăng tiến, liệu họ có được bạn cho vào danh sách? Có lẽ là không. Nhưng vì chẳng ai nói cho họ biết thực sự hiệu quả công việc của họ như  thế nào, họ vẫn nghĩ rằng mình làm rất tốt, xứng đáng  thăng tiến, và rồi kết quả là họ sẽ cảm thấy  thất vọng, tinh thần làm việc bị ảnh hưởng mỗi khi có một cơ hội thăng tiến bỏ qua họ.

Cuối cùng họ cũng sẽ hiểu ra. Tuy nhiên, đến lúc đó, có thể họ đã đi gần hết chặng đường nghề nghiệp của mình và không còn nhiều cơ hội để cạnh tranh  trên thị trường việc làm nữa. Bạn có thể nghĩ mình đang làm việc tốt khi nhã nhặn với những nhận xét mềm mỏng. Tuy nhiên đưa ra một phản hồi chưa phản ánh đúng tình trạng thực tế là điều ‘nhẫn tâm’ nhất bạn có thể làm để hủy hoại sự nghiệp của những người này.” (lược dịch)

Bạn có thể đọc thêm bài viết đầy đủ ở đây.

Từ kinh nghiệm bản thân, tôi biết việc phải đưa ra những nhận xét thẳng thắn có thể làm bạn hay tôi cảm thấy căng thẳng mệt mỏi và có khi mất ngủ.

Nhưng một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của những nhà điều hành là liên tục nâng cấp, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên của mình. Nếu không làm được điều này, các đối thủ sẽ ‘ăn tươi nuốt sống’ bạn và lúc đó sẽ còn nhiều việc làm hơn nữa có nguy cơ bị ảnh hưởng.

Vì vậy, “thương cho roi cho vọt” là một nét văn hóa quan trọng đối với mọi phòng ban, lĩnh vực của một tổ chức.

Khi bạn phải đưa ra nhận xét cho nhân viên, gia đình, bạn bè về những điều bạn muốn họ thay đổi hoặc không vừa lòng, bạn làm điều đó bằng cách nào? Bạn làm thế nào để không “lảng tránh” việc cần phải trung thực với họ?