-
Gần 2.000 vận động viên tham gia Đại hội Thể thao Doanh nhân Olympic 2030 lần 8
23/12/2023 6:08 PMĐại hội Thể thao Doanh nhân 8th Olympic 2030 ghi nhận sự tham gia của gần 2.000 vận động viên với 158 huy chương được trao trong tổng cộng 10 bộ môn thi đấu.
-
YouTuber mua cả khu phố cho nhân viên đến ở
10/05/2023 3:43 PMSau khi tậu ngôi nhà đầu tiên, Jimmy Donaldson (Mỹ) tiếp tục mua thêm những căn xung quanh khu phố với cái giá đắt đỏ cho người thân và nhân viên đến sống.
-
Diễn viên Hùng Thuận đóng cửa hai công ty bất động sản, sa thải 200 nhân viên vì “ế ẩm”
06/05/2023 12:04 PMThị trường đi xuống khiến diễn viên Hùng Thuận phải đóng cửa hai công ty bất động sản và sa thải gần 200 nhân viên để duy trì.
-
Tỉ phú Elon Musk: Nếu nhân viên không quay lại văn phòng làm việc sẽ bị sa thải
04/06/2022 1:14 PMTheo Đài CNN ngày 1-6, tỉ phú Mỹ Elon Musk đang yêu cầu các nhân viên văn phòng của Công ty Tesla quay lại làm việc trực tiếp, nếu không sẽ phải rời khỏi công ty xe điện này.
-
Lý do Elon Musk bắt nhân viên họp vào 1h sáng Chủ nhật
22/02/2022 10:48 AMElon Musk được mệnh danh là vị CEO “cuồng” công việc.
-
Nghèo lại hoàn nghèo, từ nhân viên bán hàng thành tỉ phú rồi trắng tay chỉ trong vài tháng
30/08/2021 8:46 AMDoanh nhân Ấn Độ B.R. Shetty từng sở hữu khối tài sản trị giá hơn 3 tỷ USD, nhưng một cuộc điều tra về công ty của ông đã tiết lộ khoản nợ ẩn 4 tỷ USD. Trước đó, ông đã từ một nhân viên bán kem dưỡng da ở Abu Dhabi trở thành ông chủ siêu giàu.
Đặt vấn đề “Có nên nói với một nhân viên là họ vừa được chọn vào đội ngũ kế thừa trong tổ chức không?” với hai chuyên gia nhân sự là Marie LaMarche - Phụ trách nhân sự và phát triển tổ chức của Trung tâm Harrison Medical Center, Washington và Kim E. Ruyle - Chủ tịch Inventive Talent Consulting, Florida, Hoa Kỳ, tạp chí HR Magazine nhận được hai luồng quan điểm trái ngược.
Theo Marie LaMarche, cần phải nói với nhân viên điều đó, vì sự minh bạch sẽ tạo dựng niềm tin. Bà cho rằng sự minh bạch sẽ củng cố thông điệp của công ty là nhân viên đã được đánh giá cao về kỹ năng và kinh nghiệm của họ.
Khi có sự trao đổi cởi mở về cơ hội và lộ trình phát triển với nhân viên, sẽ ngăn ngừa được trường hợp làm cụt hứng nhân viên khi hướng đi của họ khác với hướng mà công ty đang nhắm cho họ. Cái chính là tạo ra một văn hóa tin cậy lẫn nhau và luôn phát triển.
Marie LaMarche đưa ra dẫn chứng, một khảo sát của Trung tâm Creative Leadership vào năm 2010 có kết quả là 77% (trong số 199 người trả lời) cho rằng họ cảm thấy cần được tổ chức chính thức công nhận mình là nhân viên có tiềm năng cao.
Tại chính tổ chức của bà, việc phát triển đội ngũ lãnh đạo bắt đầu với quy trình lên danh sách và chọn lọc. Nhân viên được chọn sẽ được hướng dẫn và giao cho một chương trình phát triển năng lực lãnh đạo rất chi tiết. Và theo bà, không có gì ngạc nhiên khi những người này có xu hướng gắn bó lâu hơn với tổ chức, họ trân trọng thời gian và công sức mà công ty đầu tư cho họ. Về bản thân, họ có động lực vì thấy rõ con đường phát triển của mình.
Lãnh đạo nhiều tổ chức vẫn tiếc cho nhân viên tiềm năng cao nhưng rời bỏ tổ chức do không hề được biết gì về lộ trình phát triển mà tổ chức đang nhắm cho mình. Vậy nên, theo Marie, cần phải nói thẳng với nhân viên về kế hoạch kế thừa để có được những nhân viên tiềm năng dấn thân hơn.
Quan điểm của Kim E. Ruyle đơn giản là ngược lại hoàn toàn: “Không được nói! Vì những nhân viên được chọn sẽ thấy mình có quyền và sẽ tạo sự căng thẳng”. Dù ông cũng công nhận rằng ở một mức độ minh bạch nào đó sẽ làm con người dấn thân hơn, tuy vậy việc nói trước ai sẽ thay thế ai trong doanh nghiệp trong tương lai lại là chuyện khác. Ý nghĩ đó, theo ông, là không hay ho gì.
Đầu tiên là xác định ai có tiềm năng cao. Khi đã nói ra rồi thì sẽ có người khiến doanh nghiệp cảm thấy hào hứng, nhưng cũng sẽ có người gây thất vọng. Ông cũng viện dẫn các nghiên cứu. Một kết quả nghiên cứu cho thấy có gần một nửa trong số những người được đề bạt không đạt được như kỳ vọng sau 18 tháng nhậm chức.
Tiếp đến, dù các nhà quản lý luôn tin rằng mình có trực giác mạnh trong việc nhìn ra người tài, đồng thời mình luôn ra quyết định và tiên đoán đúng về những tài năng, nhưng theo Ruyle thì vấn đề không nằm ở chỗ nhà quản lý, mà ở phía nhân viên. Khi biết mình được chọn, nhân viên sẽ mang tâm lý có quyền lực, và theo ông thì điều này dẫn đến nhiều hệ lụy không mong muốn.
Ông cho rằng chỉ cần một danh sách cũng đã đủ phân chia nhân viên ra làm hai, mà dù muốn hay không vẫn có vẻ ẩn chứa sự không công bằng, dẫn đến sự lùi bước của các nhân viên khác.
Theo Kim E. Ruyle, nhân viên có tiềm năng sẽ tự mình biết và không cần phải được tuyên bố. Vấn đề là sắp xếp lộ trình phát triển cho từng con người, đặc biệt là nhân viên tiềm năng, sẽ làm cho những đối tượng này tự nhận thấy mình có trách nhiệm hơn, tập trung hơn và sẽ phát triển nhanh hơn.
Câu chuyện rút ra từ vấn đề “có nên nói hay không” là phân tích của các chuyên gia đều có lý! Nghĩa là không phải nói hay không nói, mà cần phát triển nhân viên tiềm năng đúng cách, để họ sẵn sàng cho mục tiêu kế thừa, thay vì làm hỏng họ, hoặc làm họ bị tách biệt với mọi người còn lại.
Trương Chí Dũng - Giám đốc R&D - Công ty L&A (DNSGCT)
Xem Thêm >>
Mọi ý kiến đóng góp cũng như thắc mắc liên quan đến thị trường bất động sản xin gửi về địa chỉ email: [email protected]; Đường dây nóng: 0942.825.711.