Săn nhân lực cần "lắng nghe và thấu hiểu"

Bà Trần Thùy Trâm, Giám đốc phát triển kinh doanh Công ty Giải pháp nguồn nhân lực L&A

Bà đánh giá như thế nào về thị truờng nhân lực cấp cao tại Việt Nam hiện nay?

Thị trường lao động Việt Nam có thuận lợi là chi phí lao động thấp, song điều này sẽ không kéo dài. Với sự tác động mạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao động có kỹ năng sẽ tăng lên.

Trong tương lai gần, đây sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng khi người sử dụng lao động không thể tuyển dụng được lao động có những kỹ năng cần thiết.

Một trong những thế mạnh của lao động Việt Nam được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá cao là sự chăm chỉ làm việc và tay nghề khéo léo, nhưng trên thực tế, năng suất lao động của Việt Nam lại thấp hơn so với các nước trong khu vực như Trung Quốc, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, Nhật Bản…

Vậy những hạn chế này có là rào cản đối với các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam trong việc tìm kiếm nhân lực chất lượng cao?

Đúng thế. Thị trường lao động Việt Nam đang mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu, trong khi chất lượng lao động và năng suất lao động thấp hơn so với các nước ASEAN.

Hiện nay, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tập trung chủ yếu ở một số địa bàn, như các khu công nghiệp - những nơi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt do thiếu hụt cả lực lượng lao động cấp cao, cấp trung, lao động chuyên môn kỹ thuật, lẫn lao động phổ thông.

Với kinh nghiệm chuyên tư vấn đầu tư cho các doanh nghiệp đầu tư ở Việt Nam trong vấn đề tìm kiếm nguồn nhân lực, theo bà, các doanh nghiệp cần có kỹ năng gì trong tuyển dụng nhân lực cấp cao?

Theo tôi, các doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam cần nhận diện những khó khăn trong quản lý con người, trong đó có rào cản về ngôn ngữ, sự khác biệt về văn hóa, hệ thống luật pháp còn nhiều điều chưa rõ ràng… để có những cách ứng xử phù hợp.

Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần biết rằng, tỷ lệ nhảy việc của lao động Việt Nam khá cao, khoảng 2 - 4 năm cho mỗi vị trí và người lao động sẵn sàng chuyển sang công việc mới khi lương cao hơn 15 - 20%.

So với các nước trong khu vực, Việt Nam đang trong giai đoạn thu hút đầu tư, với rất nhiều cơ hội và đãi ngộ đối với nguồn lao động cấp cao, nên tạo ra một “cuộc chiến” thu hút lực lượng lao động này.

Bởi vậy, đối với nhân sự có chuyên môn kỹ thuật hoặc nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần đầu tư huấn luyện thêm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý, đồng thời thực hiện các chính sách phúc lợi tốt để họ gắn bó lâu dài.

Theo bà, để giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ những yếu tố gì?

Đối với nhân sự chủ chốt, tôi cho rằng, doanh nghiệp không nên tiếc công sức làm việc trực tiếp với các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự để có được tư vấn tốt nhất cho việc tìm kiếm và tuyển chọn người phù hợp.

Với các vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp cần nhẫn nại đào tạo bài bản cho người lao động.

Còn với các vị trí cấp thấp như lao động phổ thông, nên chuyển sang hình thức thuê ngoài nhằm giảm tải các thủ tục giấy tờ để tập trung thời gian cho việc vận hành sản xuất, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

Doanh nghiệp cần lưu ý chính sách trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội cạnh tranh trong cùng khu vực. Với các doanh nghiệp có nhà máy ở xa khu dân cư, cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động đến làm việc, như xây dựng ký túc xá, xây dựng khu vui chơi giải trí, tạo điều kiện để họ có cuộc sống cân bằng.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dụng văn hóa “lắng nghe và thấu hiểu”, có những hoạt động gắn kết người lao động với doanh nghiệp…

Văn hóa doanh nghiệp là sợi dây vô hình níu giữ người lao động ở lại với doanh nghiệp, đồng thời là nguồn cổ vũ, khích lệ người lao động làm việc hiệu quả hơn.