Chris là CEO của một tập đoàn lớn tại Mỹ. Trong hợp đồng về “đãi ngộ” dành cho CEO, Chris nhận một phần hiện vật: một căn nhà rộng 300 m2, với khuôn viên lên tới 3.000 m. Không chỉ có thế, Chris còn được nhận thêm 10 triệu USD, trong đó 1 triệu USD tiền mặt và 9 triệu cổ phiếu. Đây quả là mức thu nhập không tưởng đối với đại đa số người lao động và nhà quản lý bậc trung, hay các nhà quản lý bậc cao ở các nước khác.

Tập đoàn sản xuất đồ chơi của Mỹ Mattel riêng trong năm 2008 đã phải chi 150.000 USD để CEO Robert Eckert chơi golf.

Gói đãi ngộ dành cho các nhà lãnh đạo hàng đầu tại Mỹ ngày càng tăng cao đến mức điên rồ. Tuy thế, nó không hề có dấu hiệu giảm đi, ngay cả trong thời kỳ khủng hoảng. Ngược lại, gói đãi ngộ này ngày càng được củng cố thêm về giá trị, nhất là đãi ngộ không trả bằng tiền mặt như máy bay riêng, dịch vụ giúp việc nhà, xe và tài xế riêng, con cái được học ở những trường hạng sang, chế độ quần áo, ăn uống, chi tiêu. So với một thập kỷ trước, gói đãi ngộ CEO hiện đã tăng lên một cách đáng kể cả về chất lẫn lượng.

Đối với một người lao động bình thường, chế độ đãi ngộ phổ biến sẽ gồm lương, thưởng và quyền mua cổ phần cộng với các khoản bảo hiểm theo quy định là họ đã vui vẻ, mãn nguyện lắm rồi. Nhưng ở cấp quản lý cấp cao, đãi ngộ có thể gồm những con số tốn kém hơn rất nhiều. Các chi phí này, vốn được trả từ tài khoản công ty, sẽ gồm rất nhiều khoản lạ: tư vấn tài chính và thủ tục thuế chuyên nghiệp, an ninh cho lãnh đạo và gia đình đến văn phòng làm việc rộng rãi với tiện nghi như sân golf mini, nội thất sang trọng. Hồi năm 2008, John Thain, cựu CEO của Merrill Lynch, từng bị tố cáo là đã dùng đến 1 triệu đô la Mỹ để trang trí văn phòng, trong đó tiền thảm đã ngốn 87.000 USD và giỏ rác có giá trên trời - 1.400 USD.

Các khoản chi phí khác, như tham gia các câu lạc bộ để “mở rộng quan hệ” cũng không hề nhỏ. Tập đoàn sản xuất đồ chơi của Mỹ Mattel riêng trong năm 2008 đã phải chi 150.000 USD để CEO Robert Eckert chơi golf. Mặc dù khoản tiền này nghe rất vô lý nhưng đại đa số quản lý cấp cao đều cho là cần thiết và đây không phải là để thư giãn vì CEO vẫn phải làm việc và trong trường hợp này là “giao tiếp”.

Do con số càng ngày càng gây ngạc nhiên đến mức chấn động nên gần đây, Ủy ban Chứng khoán (SEC) của Mỹ đã ban hành quy định mang tên Dodd-Frank, yêu cầu các công ty báo cáo tỉ lệ thu nhập của CEO so với một người làm công trung bình, để quản lý và giám sát. Mức tính có thể bao gồm cả lực lượng làm việc tại nước ngoài. Đây là điểm mà nhà phân tích trưởng Vineeta Anand thuộc Liên hiệp Trung ương Công đoàn Mỹ (AFL-CIO) hết sức ủng hộ.

Ông cho biết một số thành viên hội đồng quản trị tập đoàn lớn phàn nàn với ông rằng mức lương chưa được công bằng. Đề xuất mới này đã thỏa mãn được yếu tố công bằng khi xét đến tỉ lệ trung bình của từng công ty con trong một tập đoàn. Chỉ số mới này được cho là sẽ trở thành một loại thước đo để cả hội đồng quản trị lẫn CEO biết đâu là điểm dừng khi đàm phán lương thưởng.

Được đề xuất từ năm 1970, quan điểm kiềm chế đãi ngộ đã được ghi trong một tài liệu của Robert Greenleaf (cha đẻ của phương thức lãnh đạo bằng phục vụ được xem như một mô hình lãnh đạo mẫu mực cho thế kỷ 21), trong đó ông gọi những nhà điều hành này là “lãnh đạo công bộc”. Những người này phải tập trung phục vụ hệ thống và cấp dưới trước khi nghĩ đến bản thân.

Rõ ràng, nếu là nhà lãnh đạo công bộc, các CEO sẽ phải giảm dần mức chênh lệch lương với cấp dưới và biết điểm dừng.

Về mặt pháp lý, hồi tháng 8, các thượng nghị sĩ Mỹ Richard Blumenthal và Jack Reed đã đề xuất một dự luật về đãi ngộ tại các doanh nghiệp lớn không thuộc danh sách nhận tài trợ của chính phủ và sẽ hạn chế mức khấu trừ thuế đối với thu nhập từ 1 triệu USD của các nhà quản lý.

Cổ đông cũng không đứng ngoài cuộc trong cuộc chiến lương thưởng CEO. Năm nay, tập đoàn McKesson cũng tăng cường quản lý chính sách thưởng, đặc biệt là rút lại thưởng với những CEO làm việc không hiệu quả. Điểm đáng chú ý là nhà điều hành có thể bị cắt thưởng ngay cả khi bị sai vì lý do khách quan.

New York City Funds và Capital One, Encore Capital đều thực hiện một cách tích cực các chính sách mới này. Đầu năm nay, Tập đoàn UAW Trust và Johnson & Johnson cũng đã quản lý chặt chẽ hơn ở các công ty con. Tiền thưởng thậm chí còn được giữ lại để thanh toán trong tương lai, họ cho rằng việc này sẽ ygiúp các nhà điều hành quản lý rủi ro tốt hơn.

Newyork City Funds mới đây đã yêu cầu Tập đoàn Abbott Labs không loại trừ các chi phí khi tính thưởng bao gồm cả chi phí kiện tụng, thuê luật sư hay chi phí thu hồi sản phẩm. 40% thành viên hội đồng quản trị đã nhất trí với đề xuất này. Chi phí tranh tụng, giải quyết tranh chấp trước nay đã chiếm một phần không nhỏ trong chi phí hoạt động nhưng chưa được tính vào đây. Thời gian thanh toán thưởng kéo dài hơn nữa cũng là một biện pháp hiệu quả để quản lý.

Rất khó để nói các biện pháp nói trên có thể hiệu quả nhưng về lâu về dài, rõ ràng cả phía CEO lẫn phía hội đồng quản trị đều tìm kiếm một biện pháp phù hợp để quản lý lương thưởng CEO cho hiệu quả hơn.

Thanh Tâm (NCĐT)
  • Facebook
  • Chia sẻ
  • Google +
Xem Thêm >>
Mọi thông tin bài vở hoặc ý kiến đóng góp cũng như thắc mắc liên quan đến thị trường bất động sản xin gửi về địa chỉ email: banbientap@cafeland.vn; Đường dây nóng: 0942.825.711.

Ý kiến của bạn

Thông tin thị trường bất động sản cập nhật liên tục, cung cấp đầy đủ thị trường mua bán nhà đất, mua bán bất động sản hàng đầu Việt Nam.