Những xu hướng định hình công việc năm 2022

Do tác động của đại dịch lên thị trường lao động, dự báo các xu hướng công việc trong năm 2022 tiếp tục có những thay đổi. Dưới đây là những xu hướng cơ bản được dự đoán định hình biến động ở nơi làm việc trên toàn cầu.

Công ty rút ngắn giờ làm thay vì tăng lương để săn người

Các nhà tuyển dụng đã tăng lương đáng kể nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, có những công ty không đủ tài chính để làm điều đó. Vì vậy, thay vì cố gắng giành thắng lợi trong cuộc chiến giành nhân tài bằng cách tăng lương thưởng, dự kiến có vài nhà tuyển dụng chọn giảm giờ làm việc cho nhân viên và vẫn giữ mức lương cũ như một điểm thu hút.

Theo các chuyên gia, việc giảm số giờ làm sẽ giúp những nhà tuyển dụng với năng lực chi trả hạn hẹp có được cơ hội cạnh tranh tốt hơn với các công ty đưa ra mức lương tổng cao hơn nhưng không giảm giờ làm.

Tỷ lệ luân chuyển lao động tiếp tục tăng

Nhảy việc sẽ tiếp tục là thách thức của các nhà tuyển dụng. Ảnh: Pixabay.

Linh hoạt về cách thức, địa điểm và thời gian làm việc không còn là yếu tố khác biệt mà giờ là một ván cược. Ở Mỹ, người lao động mong đợi sự linh hoạt trong công việc cũng nhiều như họ kỳ vọng vào quỹ hưu trí. Những nhà tuyển dụng không có sự linh hoạt sẽ khiến sự luân chuyển nhân viên gia tăng khi họ rời đi tìm công việc đúng mong muốn.

Thách thức ở chỗ, tăng tính linh hoạt công việc cho nhân viên vẫn có thể không giúp giảm tỷ lệ nhảy việc của người lao động ở một số công ty, vì hai lý do. Thứ nhất, những lực lượng níu giữ nhân viên ở lại sẽ yếu hơn. Những nhân viên làm việc kết hợp hoặc từ xa có ít bạn bè hơn ở nơi làm việc. Do đó, mối liên hệ xã hội và tình cảm đối với đồng nghiệp sẽ yếu hơn, khiến họ dễ dàng bỏ việc.

Thứ hai, sẽ có những yếu tố lôi kéo nhân viên rời đi mạnh hơn khi số lượng nhà tuyển dụng tiềm năng tăng lên. Với tiêu chuẩn làm việc kết hợp và từ xa, phạm vi địa lý của các công ty mà người nào đó có thể làm việc cũng nới rộng ra. Do đó, số lượng nhà tuyển dụng cạnh tranh người lao động cũng tăng lên.

Nhiều vai trò của người quản lý dần tự động hóa

Các nhà cung cấp công nghệ về nhân sự đang tạo ra sản phẩm giúp giải quyết các công việc quản lý có tính lặp đi lặp lại như lập lịch trình, phê duyệt báo cáo chi phí và giám sát việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới.

Thế hệ công nghệ kế tiếp sẽ bắt đầu thay thế các công việc quản lý bổ sung, chẳng hạn như đưa phản hồi về hiệu suất và hỗ trợ nhân viên trong xây dựng các quan hệ với đồng nghiệp mới. Theo nghiên cứu của Gartner HR, 65% nhiệm vụ mà một nhân sự quản lý đang làm có khả năng được tự động hóa vào năm 2025.

Với tốc độ phát triển về tự động hóa này, các công ty sẽ phải đối mặt với sự lựa chọn hoặc giảm số lượng người làm quản lý hoặc thay đổi kỳ vọng về ý nghĩa việc trở thành một người quản lý.

Các công cụ để làm việc từ xa sẽ giúp đo lường và cải thiện hiệu suất

Khi công việc phân tán nhiều hơn về mặt địa lý, người quản lý ít có cái nhìn rõ hơn về những gì nhân viên đang làm. Điều này dẫn đến việc xếp hạng hiệu suất không chính xác và có khả năng thiên vị dựa theo nơi nhân viên làm việc hơn là hiệu suất của họ.

Cuộc khảo sát của Gartner vào mùa thu năm 2020 với gần 3.000 quản lý cho thấy 64% quản lý và giám đốc điều hành tin rằng nhân viên làm việc tại văn phòng đạt hiệu suất cao hơn nhân viên làm việc từ xa. 76% tin rằng nhân viên làm việc tại văn phòng có khả năng được thăng chức cao hơn.

Trong tương lai, các công cụ tương tự mà nhân viên đang dùng để làm việc sẽ được sử dụng trong việc đánh giá những đóng góp của nhân viên. Ví dụ, trong các cuộc họp trực tuyến, công nghệ mới có thể nhắc quản lý quan tâm tới những người không tích cực trong cuộc họp như những người khác. Chúng sẽ khiến người tham gia điều chỉnh lại các loại tương tác cần thiết.

Nhiều công ty sẽ yêu cầu nhân viên trở lại văn phòng

Hơn 90% nhà tuyển dụng Mỹ có kế hoạch áp dụng mô hình làm việc kết hợp cho nhân viên trí thức vào năm 2022. Mặc dù điều đó ấn định vào đầu năm nay, nhưng Gartner dự đoán có nhiều công ty thay đổi hướng đi và yêu cầu nhân viên trở lại văn phòng làm việc toàn thời gian.

Các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi này gồm hiệu quả kinh doanh kém mà các CEO cho là do mô hình hybrid work. Ngoài ra, còn có các lo ngại về việc nhân viên tranh thủ làm thêm nhiều công việc khác và nguy cơ văn hóa công ty mai một.