Nhân sự ngành bất động sản: “Ra - vào” chuyện…thường ngày!

Nhân viên kinh doanh thiếu trầm trọng

Khó tuyển chuyên viên kinh doanh là câu chuyện không còn lạ lẵm đối với ngành bất động sản trong vài năm trở lại đây. Số lượng tuyển dụng nhân sự hàng nghìn, thậm chí hàng chục nghìn vị trí nhân viên kinh doanh bất động sản hàng năm được các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản tại Việt Nam đăng tuyển rầm rộ, nhưng vẫn không tuyển dụng đủ chỉ tiêu cần thiết.

Thật khó để trả lời chính xác vì sao doanh nghiệp không tuyển đủ số lượng nhân sự cần thiết. Tuy nhiên, yếu tố doanh nghiệp và người lao động không có “điểm chung” trong các chính sách lương, phúc lợi, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp” là điều chắc chắn. Nhân viên kinh doanh rời bỏ doanh nghiệp chỉ sau vài tháng, thậm chí vài tuần là chuyện không hiếm đối với ngành kinh doanh bất động sản. Họ (doanh nghiệp) chấp nhận điều đó như chuyện thường ngày…

Người lao động vốn dĩ đã không mấy tha thiết với ngành kinh doanh bất động sản, bởi tính chất công việc phải đầu tư thời gian và công sức rất nhiều mà kết quả có được thường tỷ lệ nghịch, cùng với mức thu nhập không ổn định rất khó trụ vững với nghề. Bên cạnh đó, sự hỗn độn (nếu không muốn nói là bát nháo) của các doanh nghiệp dịch vụ bất động sản lại làm cho người lao động thêm nản lòng. Phần lớn nhân sự làm việc trong ngành kinh doanh địa ốc là các bạn trẻ làm việc trái ngành, nên hoạt động “nhảy việc” là chuyên hẳn nhiên, khó tránh khỏi.

Theo chị Thanh Hương – chuyên viên nhân sự của Tập đoàn bất sản lớn ở TP.HCM thì doanh nghiệp muốn trụ vững và thành công trong ngành kinh doanh địa ốc cần có chiến lược phát triển nhân sự cụ thể, tập trung ở khâu tuyển dụng đầu vào và chương trình đào tạo bài bản. Bên cạnh đó, chính sách lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác nên rõ ràng, chi tiết. Doanh nghiệp không làm thương hiệu và không có văn hóa đặc trưng cũng rất ít người lao động quan tâm.

Điều này cho thấy, động lực làm việc của người lao động trong ngành địa ốc không chỉ gói gọn ở lương, thưởng và hoa hồng cao như các ông chủ doanh nghiệp đã nghĩ, mà còn rất nhiều yếu tố khác chi phối.

Cấp quản lý “đào thải” nhiều, yêu cầu cao

Khác với các ngành kinh doanh FMCG (tiêu dùng nhanh) hay ngành công nghệ, viễn thông luôn có sự ổn định về mặt nhân sự… Ngành kinh doanh bất động sản lại có những biến động lớn theo thị trường kinh doanh của ngành tại từng thời điểm cụ thể. Ngoại trừ các Tập đoàn lớn như Vingroup, Novaland, Hưng Thịnh, Hòa Bình nhân sự quản lý từ trung cấp đến cao cấp tương đối ổn định. Các doanh nghiệp khác cùng ngành luôn có những biến động không ngừng tại vị trí quản lý.

Khái niệm “ảo tưởng thương hiệu” cũng dần được hình thành từ vài năm trở lại đây ở một số doanh nghiệp trong ngành kinh doanh bất động sản. Tiêu chí tuyển dụng cao “chót vót” đã làm không ít người lao động… ngỡ ngàng, cười ra nước mắt. Từ yêu cầu bằng cấp “ngoại”, ngoại ngữ cao cấp đến kinh nghiệm ít nhất phải tám đến mười năm trong khi sản phẩm đang ở tầm trung cấp, khách hàng chủ yếu là người Việt. Còn nhớ, Jack Ma (ông chủ Alibaba) đã có lần sa thải hơn 70% nhân sự có bằng thạc sĩ từ nước ngoài về, do không am hiểu tâm lý tiêu dùng của khách hàng trong nước.

Tuyển dụng người “ngoại đạo” vào vị trí điều hành cao nhất là điều “không, hay chưa xảy ra” trong ngành kinh doanh bất động sản tại Việt Nam vì rất nhiều lý do khác nhau. Nhưng có một điều rất kỳ lạ là phần lớn các ông chủ doanh nghiệp kinh doanh địa ốc thành đạt đều có xuất phát điểm là kinh nghiệm kinh doanh trái ngành.

Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp ở đa phần các doanh nghiệp bất động sản còn rất sơ khai đã làm nản lòng không ít người lao động. Văn hóa như Vingroup, đào tạo bài bản như Đất Xanh, chính sách rõ ràng như Novaland là điều mà các ông chủ doanh nghiệp kinh doanh địa ốc cần lưu tâm. Tuyệt nhiên, phải loại bỏ khái niệm “ảo tưởng thương hiệu” để gần gũi hơn và dễ dàng hơn trong tuyển dụng và thu hút được nhân tài thực sự.

Bài viết thể hiện quan điểm cá nhân của tác giả.