Nhiều tiền chưa chắc giữ được chân người giỏi, ít tiền không hẳn là không thể thu hút người tài cho tổ chức. Bài toán hóc búa này sẽ được doanh nghiệp SME (doanh nghiệp nhỏ và vừa) giải ra sao?

Tuyển dụng nhân sự tại một ngày hội việc làm. Tuyển người giỏi đã khó giữ được chân người giỏi lại càng khó hơn. Ảnh: Thành Hoa

Giảm gánh nặng tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua tiến cử là giải pháp truyền thống vẫn tồn tại cùng với sự phát triển của xã hội nhờ vẫn tiếp tục mang lại hiệu quả. Tại hội thảo về chủ đề quản lý nhân sự diễn ra mới đây ở TPHCM, một vị khách mời đã chia sẻ cách mà công ty ông sử dụng nguồn cộng tác viên cho việc tuyển dụng. Công ty đã chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với các vị trưởng khoa ở một số trường đại học. Qua đó, các vị trưởng khoa hiểu về doanh nghiệp: làm gì, cần ứng viên như thế nào và mức lương có thể trả ra sao... Nhờ vậy, khi có những sinh viên sắp tốt nghiệp có năng lực phù hợp, các vị trưởng khoa sẽ giới thiệu họ với công ty ông.

Có thể thấy mối quan hệ này đem lại lợi ích cho cả ba bên: nhà trường, sinh viên và doanh nghiệp. Đứng ở góc độ doanh nghiệp, nhờ qua tiến cử, khả năng doanh nghiệp tìm được ứng viên phù hợp khá cao. Việc tuyển dụng sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm gánh nặng cho bộ phận nhân sự. Trong câu chuyện nêu trên, các vị trưởng khoa là nguồn tiến cử. Trong trường hợp khác, nếu nguồn tiến cử là nhân viên của công ty - những người hiểu rõ văn hóa công ty, việc tiến cử sẽ có thêm một ưu điểm là tìm được người phù hợp với văn hóa công ty.

Khi số lượng nguồn tiến cử nhiều lên và nguồn ứng viên tăng theo cấp số nhân, bài toán quản lý hồ sơ ứng viên cũng như chính sách tri ân với nguồn tiến cử trở nên phức tạp. Lúc này, công nghệ sẽ đem lại giải pháp.

Xin lấy ví dụ từ một trường hợp tuyển dụng điển hình. Doanh nghiệp B đăng tin tuyển dụng và ứng viên ứng tuyển cần nhấp chuột vào đường dẫn (link) của công ty để nộp hồ sơ. Để thông tin có thể đến với nhiều người, doanh nghiệp B yêu cầu nhân viên chia sẻ link này trên Facebook cá nhân của mỗi người và có chính sách khen thưởng nếu nhân viên tích cực tham gia.

Giả sử công ty có 20 người tham gia chia sẻ; mỗi chia sẻ có 10 ứng viên quan tâm, thì công ty đã có 200 hồ sơ tiềm năng để tuyển chọn. Để biết hồ sơ đến từ nguồn giới thiệu của nhân viên nào, chỉ cần yêu cầu ứng viên ghi rõ trong hồ sơ ứng tuyển nguồn giới thiệu, tuy nhiên, cách này mang tính thủ công. Với việc tạo cho mỗi nhân viên một link tuyển dụng riêng, phòng nhân sự vẫn nhận được đầy đủ hồ sơ ứng viên nộp vào nhưng đồng thời cũng biết rõ ứng viên đến từ nguồn nào, thậm chí, có thể cài đặt chế độ ưu tiên đối với hồ sơ từ từng nguồn khác nhau.

Trả lương cao, sao nhân tài vẫn ra đi?

Bên cạnh tuyển dụng, việc giữ chân người tài vẫn luôn là bài toán hóc búa đối với các doanh nghiệp. Trong phần hỏi đáp tại hội thảo, một câu hỏi rất quen thuộc được đưa ra: “Doanh nghiệp nhỏ, ít tiền, làm sao giữ chân người giỏi?”. Thay vì trả lời câu hỏi này, ông Ngô Xuân Thời, Chủ tịch HĐQT Công ty Du học UE, một diễn giả khách mời, đặt câu hỏi ngược lại: “Liệu có trường hợp doanh nghiệp trả lương cao mà người giỏi vẫn ra đi?”.

Trả lời câu hỏi của ông Thời, một vị khách tham dự chia sẻ công ty của ông suýt mất một quản lý cấp cao. Vị quản lý này cho rằng giám đốc công ty “có mới nới cũ”, đối xử không công bằng, luôn dành thời gian cho người quản lý mới mà không quan tâm đến người cũ. Ông khách kể trước tình huống này, ông phải giải thích, đả thông tư tưởng cho vị quản lý cũ hiểu rằng ông vẫn trân trọng vị ấy nhưng phải dành nhiều thời gian cho vị quản lý mới còn thiếu kinh nghiệm và cần được động viên. Nhờ vậy, câu chuyện được giải quyết ổn thỏa.

Phần mình, ông Thời chia sẻ về câu chuyện của một người bạn là chủ một doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực du lịch. Người bạn này trả lương cho cấp quản lý cao hơn mức lương mà các doanh nghiệp lớn trong ngành chi trả. Tuy vậy, nhân viên vẫn ra đi vì họ không nhìn thấy tương lai của công ty cũng như cảm thấy không còn học hỏi được gì nhiều từ sếp.

Kể vậy để thấy lương cao chưa chắc giữ được người giỏi. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp Việt Nam, khi phát triển lên một giai đoạn mới, họ sẵn sàng trải thảm mời nhân sự cấp cao từ các tập đoàn đa quốc gia về làm việc, và người ta về làm thật nhưng rồi lại ra đi vì môi trường không phù hợp.

Quay lại câu hỏi chính là doanh nghiệp nhỏ, thậm chí mới khởi nghiệp thì làm sao thu hút và giữ chân người giỏi? Trong phần trình bày tại hội thảo, bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Chủ tịch HĐQT Công ty Le & Association (L&A), nêu hai ý. Thứ nhất, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ có ý nghĩa và tạo giá trị là một điểm cộng để thu hút nhân tài. Thứ hai, để giữ chân người tài thì có nhiều cách, nhưng cách tốt nhất là công ty phải liên tục tăng trưởng và phát triển.

Về ý thứ nhất đề cập ở trên, người viết xin kể ra đây câu chuyện của LiK Việt Nam (LiK) như một ví dụ. Lik là một startup chuyên cung cấp những thanh gỗ nhỏ để người dùng có thể tự đóng thành những vật dụng cho riêng mình, như khung ảnh, giá sách, bàn ghế, tủ áo... Giá trị của LiK nằm ở giá trị kết nối và trải nghiệm. Thông qua LiK, cha mẹ có thể kết nối cùng con cái; trẻ em có thể kết nối cùng nhau qua những trò chơi. Chính giá trị này đã giúp LiK thu hút được Nestor Catalan, một chàng trai 37 tuổi người Tây Ban Nha đồng hành cùng dự án mà không có bất kỳ yêu cầu nào về mức lương. Thật ra, là một startup, LiK cũng không có lương để trả cho Nestor.

Ngoài ra, để thu hút nhân tài khi công ty còn nhỏ, việc bán cho họ một tương lai cũng là giải pháp có thể áp dụng. Xin kể thêm câu chuyện liên quan đến Thế Giới Di Động được ông Nguyễn Đức Tài, Chủ tịch HĐQT công ty, chia sẻ tại Diễn đàn Lãnh đạo trẻ Việt Nam 2016. Thời gian đầu khởi nghiệp, ông Tài thuyết phục người bạn về làm giám đốc tài chính cho công ty với mức lương tháng 200 đô la Mỹ, thấp hơn 800 đô la so với mức lương anh ấy đang nhận ở một công ty nước ngoài. Bằng cách nào? Ông Tài đề xuất với người bạn một tương lai, chứ không phải một vị trí công việc. Người bạn tin vào ông Tài, tin vào tương lai của công ty và quyết định đi cùng.

Những câu chuyện kể trên cho thấy nhiều tiền cũng chưa chắc giữ được chân người tài; và ngược lại, ít tiền cũng không hẳn không thể thu hút nhân tài và giữ chân họ. Nhân tài suy cho cùng cũng là con người, và đã là con người thì thời nào họ có những nhu cầu mà Abraham Maslow từng nêu ra từ năm 1943. Hiểu như vậy, doanh nghiệp có thêm một công cụ nền tảng để tham khảo cho việc quản trị nhân sự. 

Đức Tâm (TBKTSG)
  • Facebook
  • Chia sẻ
  • Google +
Xem Thêm >>
Mọi thông tin bài vở hoặc ý kiến đóng góp cũng như thắc mắc liên quan đến thị trường bất động sản xin gửi về địa chỉ email: banbientap@cafeland.vn; Đường dây nóng: 0942.825.711.

Ý kiến của bạn

Thông tin thị trường bất động sản cập nhật liên tục, cung cấp đầy đủ thị trường mua bán nhà đất, mua bán bất động sản hàng đầu Việt Nam.