Con đường phát hiện và phát triển CEO kế vị

Xác định được đúng chân dung CEO là yếu tố quan trọng đầu tiên của con đường tìm kiếm người kế vị. Hiện nay, có hai hướng tuyển chọn CEO kế vị. Một là thuê từ bên ngoài, có thể là người nước ngoài hoặc người Việt Nam.

Kết quả của những cuộc hợp tác này thường là "đường ai nấy đi" chỉ sau vài năm, thậm chí chỉ vài tháng. Lý do chính là không phù hợp với văn hóa công ty và văn hóa quốc gia (trường hợp thuê CEO người nước ngoài). Hai là tuyển chọn người từ trong nội bộ.

Người này có thể đã gắn bó với người sáng lập DN ngay từ những ngày đầu, họ là người có tài năng và có nhiều cống hiến cho công ty. Tuy nhiên, kết quả của những lần "nhường ngôi" này thường là "sự quay lại của người chưa bao giờ ra đi".

Vậy vấn đề ở đây là gì? Theo chuyên gia của WapoGroup thì họ còn thiếu 1 trong 2, hoặc cả 2 yếu tố: có tâm huyết thực sự với công ty và có năng lực thu phục lòng người. Hai yếu tố này rất khó được đánh giá rõ ràng nếu như công ty đang phát triển ổn định, không có biến cố lớn nào xảy ra.

Về yếu tố tâm huyết, lúc bình thường sẽ có nhiều người nói rằng mình hết lòng vì công ty, tâm huyết cả đời mình ở đây. Nhưng thử hỏi giả sử công ty lâm vào tình trạng nguy cấp, họ có sẵn sàng thế chấp nhà cửa, vay nợ, làm việc không công để cứu sống công ty như người sáng lập không?

Nếu tâm huyết không đủ lớn thì họ sẽ lấy sức mạnh ở đâu ra để đương đầu với những thách thức, sóng gió vào những ngày tháng đầu tiên sau khi kế vị? Chưa kể liệu rằng khát vọng đưa DN phát triển vững mạnh, vươn tầm ra thế giới có trở thành điều xa vời hoặc chỉ là công cụ truyền thông đối với họ?

Về năng lực thu phục lòng người, họ có thể thu hút được nhiều người giỏi giang, trình bày và bảo vệ định hướng rất tốt dưới sự phản biện của nhà đầu tư, hội đồng quản trị.

Nhưng liệu họ có thể ba lần đến lều cỏ, cầu hiền Gia Cát Lượng với một thái độ tôn trọng và hạ mình như Lưu Bị? Mấu chốt để thành công trong thu phục lòng người là phải biết hạ mình, hạ cái tôi trước bất kỳ người nào khi cần.

Nếu không làm được điều đó thì trước mắt sẽ không thu phục được những "công thần" vốn chỉ phục tùng chủ DN, tiếp đến là không khiến cho nhân tài công ty dốc hết sức mình, sau đó là không lắng nghe được góp ý của những người "vô danh tiểu tốt" (chỉ nghe những người có "uy tín") chứ đừng nói đến chuyện dùng họ.

Mà đây lại chính là những điều làm nên thành công của người sáng lập công ty ngay từ những ngày đầu khởi nghiệp đầy gian khó.
Có thể nói, hầu hết những người khởi nghiệp thành công, đưa công ty phát triển thành tập đoàn lớn mạnh đều là "CEO minh chủ”, họ hơn hẳn những CEO bình thường ở chỗ có tâm huyết thực sự với công ty và năng lực nhìn người, thu phục lòng người và biết dùng người.

Vậy con đường tìm kiếm CEO kế vị không gì khác hơn quá trình giải quyết vấn đề phát hiện và phát triển người có đủ năng lực để được gọi là "CEO minh chủ”.

Khi tìm được người đạt chuẩn rồi thì những chuyện như kỹ năng quản lý, kiến thức chuyên môn không còn là vấn đề, họ có thể học hỏi và tiến bộ nhanh chóng khi trải qua quá trình làm việc thực tế.

Theo chuyên gia WapoGroup, giải pháp phát hiện và phát triển "CEO minh chủ” kế vị gồm 6 bước, lấy việc đào tạo lãnh đạo bản thân làm nòng cốt, như sau:

- Bước 1: Lãnh đạo bản thân (giúp phát hiện và phát triển năng lực lãnh đạo bản thân cho các ứng viên tiềm năng với chương trình WapoLeader).

- Bước 2: Lãnh đạo người khác (giúp phát triển năng lực lãnh đạo người khác cho các ứng viên tiềm năng).

- Bước 3: Lãnh đạo nhóm (giúp phát triển năng lực lãnh đạo nhóm cho các ứng viên tiềm năng).

- Bước 4: Lãnh đạo cấp trung (giúp phát triển năng lực lãnh đạo cấp trung cho các ứng viên tiềm năng).

- Bước 5: Lãnh đạo cấp cao (giám đốc công ty con) (giúp phát triển năng lực lãnh đạo cấp cao cho các ứng viên tiềm năng).

- Bước 6: Lãnh đạo tập đoàn (giúp phát triển năng lực lãnh đạo tập đoàn cho các ứng viên tiềm năng, trọng tâm việc giải quyết vấn đề tâm huyết sẽ ở bước này).

Trong đó, bước "lãnh đạo bản thân" được xem như là nền tảng, nếu bỏ qua bước này thì sẽ tạo "lỗ mọt đắm thuyền" cho CEO kế vị.