Trong bài trả lời phỏng vấn mới nhất tại Diễn đàn kinh tế thế giới, bà Marissa Mayer, CEO mới của Yahoo đã chia sẻ rằng trong ngay những tháng đầu mới vào, bà đã thực sự chú trọng vào đội ngũ nhân sự cũng như cải thiện môi trường làm việc để đảm bảo Yahoo đúng là nơi tốt nhất để cho các nhân tài làm việc và cống hiến bởi lẽ bà tin tưởng rằng các công ty hoạt động trong ngành công nghệ thực sự sống hay chết là nhờ vào nhân tài mà họ có.
Đúng vậy, “Tìm kiếm và giữ chân nhân tài” đứng đầu tiên trong danh sách 5 mối quan tâm lớn nhất của năm 2012 khiến cho mọi CEO phải tỉnh giấc giữa đêm. Mặc dù ở châu Á, tỉ lệ thất nghiệp là không thấp, nhưng các CEO vẫn đang gặp phải thách thức khi muốn thu hút những nhân tài trẻ tuổi về với công ty mình, và tiếp theo là giữ chân họ. Điều này thực sự gây khó khăn cho công tác phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai và phát triển nguồn cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp.
 
 
Doanh nghiệp tốt sẽ thu hút nhân tài như hoa thơm tự khắc hút ong bướm. Nguồn ảnh: aussiegall.

Nếu bạn đọc nhanh qua các câu hỏi trên các diễn đàn nhân sự, bạn sẽ dễ dàng nhận thấy có bốn vấn đề nổi cộm mà phòng Nhân sự luôn cố gắng né tránh mỗi khi doanh nghiệp mình gặp vấn đề hoặc khó khăn về nguồn cung cấp nhân tài. Mỗi khi tỉ lệ nhân viên xin thôi việc tăng lên, họ thấy thật khó để báo cáo với ban giám đốc rằng vấn đề nhân sự là vấn đề của mô hình kinh doanh, chứ không đơn thuần chỉ là một vấn đề của phòng nhân sự. Khi đội ngũ nhân viên hiện tại không thực thi tốt nhiệm vụ được giao như kỳ vọng, họ không thể chấp nhận sự thật rằng chính các công tác tuyển dụng hiện có của công ty đang gây tổn thất cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nhân tài nhảy việc sang làm cho đối thủ cạnh tranh, họ lại thường đổ lỗi cho cơ chế lương thưởng không hấp dấn. Họ từ chối chấp nhận thực tế là môi trường văn hoá, công nghệ, kinh tế đang thay đổi và kỳ vọng của người lao động về người chủ lao động cũng thay đổi theo. Và đặc biệt đối với các doanh nghiệp hoạt động theo quy mô gia đình, phòng Nhân sự dường như khó có dịp nào để nói về chủ đề chuyển giao quyền lãnh đạo đối với một số vị trí chủ chốt, trong đó có cả các vị trí đứng đầu bởi đơn giản đây là chủ đề cấm bàn tán.

Làm thế nào để các doanh nghiệp và tổ chức xây dựng và giữ chân đội ngũ nhân tài, bất kể quy mô doanh nghiệp, ngân sách và mô hình sở hữu? Với điều kiện bạn hiểu rõ mục đích tồn tại của doanh nghiệp mình, dưới đây là một số bước để bạn thực hiện.

Bước 1: Định nghĩa văn hoá doanh nghiệp mà bạn cần phải có để đội ngũ nhân tài của bạn có thể thoả sức cống hiến nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Giữa văn hoá doanh nghiệp và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có mối quan hệ khăng khít. Do vậy, bước đầu tiên mà bạn phải làm đó là hiểu rõ mình cần phải thiết kế ra một môi trường hay văn hoá như thế nào. Để làm được việc này, bạn cần phải lựa kỹ và định nghĩa rõ ràng một bộ giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp để đảm bảo rằng khi mọi nhân viên thực hiện và sống với những giá trị cốt lõi này, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ luôn được nâng cao.

Tuy vậy, trong quá trình này, bạn chú ý đừng bị rơi vào cái bẫy khi lựa chọn những giá trị cốt lõi mang tính phổ biến toàn cầu và nhanh chóng đưa chúng lên trang web công ty và in đẹp mắt trong tài liệu giới thiệu doanh nghiệp. Một thực tế ở đây là, trong danh sách 100 doanh nghiệp Fortune, có đến 55% doanh nghiệp công bố rằng “Tính liêm khiết” là giá trị cốt lõi của họ, 49% công bố “Hài lòng khách hàng” và 40% thì công bố “Tính đồng đội” là giá trị cốt lõi. Đây quả thật đều là những giá trị tốt, nhưng nếu bạn nhắm mặt sử dụng và không định nghĩa bằng hành vi, hành động cụ thể cho mỗi giá trị cốt lõi đó, những giá trị cốt lõi phổ biến này không bao giờ có thể giúp bạn tạo ra sự khác biệt trước đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, nó còn gây hại cho doanh nghiệp của bạn vì vô hình chung, công ty bạn và các doanh nghiệp đối thủ chẳng khác gì nhau. Do vậy, khi bạn lựa chọn một giá trị cốt lõi, bạn cần phải đảm bảo mọi thành viên trong tổ chức, trong đó có cả bạn, đều có trách nhiệm thực hành nó mỗi ngày và giá trị cốt lõi đó phải trở thành phong cách sống và làm việc của doanh nghiệp bạn.

Và chỉ khi bạn thực sự nói ra rõ ràng bạn muốn nhân viên của mình cư xử như thế nào, bạn sẽ giảm được đáng kể những tổn thất tiềm tàng và thực tế như nhận tiền hối lộ, tốn thời gian điều tra các khoản chi đáng ngờ, và nhiều nhân viên xin thôi việc. Tất cả những thất thoát này đều gây ảnh hưởng tới kết quả lỗ lãi của doanh nghiệp. General Electric (GE) là một ví dụ điển hình về một tổ chức đã thực sự nghiêm túc thực hành đến cùng giá trị “Tính liêm khiết”. Họ ra mắt chương trình đạo đức trong công việc vào năm 2004-2005 và đưa ra tài liệu hướng dẫn rõ ràng về phong cách, hành vi làm việc, ứng xử của mọi nhân viên. Theo như kết quả nghiên cứu của Ethisphere.com khi đánh giá 500 công ty S&P liêm khiết nhất, nỗ lực thực hành “tính liêm khiết” đã giúp cho GE gặt hái nhiều thành công trong kết quả kinh doanh.
 
 
“Chú ý đến từng chi tiết nhỏ” là một trong những phẩm chất mà nhân viên của bạn cần có nếu bạn chọn “Trách nhiệm giải trình” là giá trị cốt lõi,. Nguồn ảnh: seeveeaar.

Bước 2: Định nghĩa mẫu nhân tài mà doanh nghiệp bạn cần

Ngay cả một đơn vị kinh doanh gọn nhẹ cũng cần có sơ đồ tổ chức trong đó ghi rõ mỗi vị trí cần kỹ năng và chuyên môn gì. Điều này không cần phải bàn cãi. Tuy nhiên, các kỹ năng cứng và kiến thức thì có thể dễ dàng tích luỹ theo thời gian. Do vậy, nếu bạn tuyển dụng nhân sự chỉ dựa vào bằng cấp và kinh nghiệm làm việc thì chưa đủ. Trên thực tế, các phẩm chất cá nhân cần phải đứng đầu trong danh sách yêu cầu tuyển dụng có trong mẫu tin tuyển dụng. Câu hỏi đặt ra là, bạn cần phải tìm kiếm các ứng viên có sở hữu những phẩm chất gì?

Ở bước đầu tiên, bạn đã định nghĩa xong môi trường văn hoá doanh nghiệp hay bộ giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp bạn cần sở hữu để phát triển. Ở bước này, bạn cần phải chỉ ra những phẩm chất gốc mà mỗi cá nhân cần phải có thì mới đảm bảo được giá trị cốt lõi mà bạn mong muốn. Ví dụ, nếu bạn lấy “Trách nhiệm giải trình - Accountability” là giá trị cốt lõi, “chú ý đến từng chi tiết nhỏ” và “tự giác kỷ luật” là những phẩm chất bạn cần tìm kiếm ở các ứng viên. Hay nếu “Khiêm nhường” là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp bạn, “cởi mở đón nhận lời chỉ trích” hay “hoà đồng” là những phẩm chất mà các nhân viên của bạn cần phải có.

Bước 3: Tìm kiếm người giỏi nhất

Việc biết rõ doanh nghiệp của bạn cần những mẫu nhân tài như thế nào chính là tiền đề để bạn tái thiết kế lại các phương thức và quy trình tuyển dụng nhằm thu hút được những ứng viên giỏi nhất và cùng với họ vận hành và phát triển doanh nghiệp.

Ví dụ, tại Zappos, công ty thời trang và giày dép trực tuyến, họ sử dụng 2 bộ câu hỏi phỏng vấn khác nhau cho mỗi ứng cử viên. Giám đốc bộ phận cần tuyển dụng sẽ dùng bộ câu hỏi tiêu chuẩn để đánh giá kinh nghiệm làm việc và chuyên môn. Giám đốc Nhân sự sẽ sử dụng bộ câu hỏi khác, để đánh giá xem ứng cử viên có thể tích hợp với môi trường văn hoá của Zappos không. Trong số các câu hỏi đánh giá phù hợp văn hoá, có câu: “Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn chấm cho mình mấy điểm “điên rồ”. Và các ứng viên đều phải vượt qua cả 2 vòng phỏng vấn thì mới được chính thức nhận vào làm.

Trong quá trình tuyển dụng, bạn đừng ngại nói “Không” với một số ứng viên sáng giá khi bạn thấy họ sở hữu những tấm bằng hoặc giải thưởng ưu tú. Đừng bao giờ vội vàng đưa ra giả thuyết rằng một ứng viên khi có kinh nghiệm và bằng cấp trong một lĩnh vực chuyên môn nào đó sẽ đương nhiên sở hữu những phẩm chất cá nhân mà doanh nghiệp bạn cần. Họ có thể đồng ý làm việc cho bạn và nhanh chóng tạo ra tác động tích cực tới kết quả kinh doanh nhưng sớm muộn gì thì họ cũng sẽ chuyển sang các con tàu sự nghiệp khác. Chúng ta phải dũng cảm nói “Không” để bảo vệ văn hoá doanh nghiệp, khả năng tăng trưởng và phát triển nhân rộng cho doanh nghiệp về mặt dài hạn.

Bước 4: Phát triển và Ươm mầm

Trong công ty chúng tôi, ban giám đốc thường chia sẻ với những nhân viên mới rằng “ai trong chúng ta cũng có một hành trình cá nhân riêng để theo đuổi vì vậy bất kể bạn có đi chung con đường với chúng tôi ngắn hay dài, chúng ta hãy cùng làm cho cuộc hành trình chung này xứng đáng với thời gian của bạn và của chúng tôi”. Bởi vậy, ngay khi nhân tài gia nhập đội nhóm của bạn, bạn cần phải lập một kế hoạch sẵn sàng để phát triển họ. Kế hoạch phát triển nhân tài này sẽ phải nhắm tới:

·   Hiểu rõ đâu là động lực khiến họ làm việc, và điều gì khiến họ hạnh phúc và viên mãn trong cuộc sống: Bạn phải làm việc này ngay khi nhân tài đồng ý đầu quân cho bạn và bạn phải duy trì hoạt động này một cách đều đặn bởi lẽ mục tiêu của mỗi cá nhân sẽ có những thay đổi và bạn chỉ có thể giúp nhân viên của mình phát huy toàn bộ thế mạnh của họ nếu bạn nắm rõ những thay đổi này và thể hiện nỗ lực đồng chỉnh những mục tiêu cá nhân đó với mục tiêu của doanh nghiệp.

·    Hiểu rõ đội ngũ nhân tài qua cách mà họ tiếp cận công việc: Bạn cần phải làm điều này đều đặn để có thể phân loại ra nhóm ứng viên mà bạn sẵn sàng đầu tư ươm mầm trở thành thế hệ lãnh đạo tiếp theo.

·    Phát triển và đào tạo đội ngũ nhân tài nội bộ: Đối với các công ty đa quốc gia như Google, Siemens, L'Oreal, Schneider Electric và Lafarge, thật không khó để thiết kế và triển khai các chương trình nội bộ để phát triển đội ngũ lãnh đạo, như cử ứng viên tới làm việc ở các thị trường mới nổi. Nhưng đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, khoản đầu tư này là quá xa xỉ. Tuy nhiên, yếu tố quyết định thành công ở đây không phải là ngân sách lớn hay nhỏ. Mà là bạn phải biết rõ bạn muốn phát triển công ty đi đến đâu, giành thời gian chia sẻ tầm nhìn đó với đội ngũ nhân tài của mình và đưa ra kế hoạch ươm mầm theo từng chặng.
 
 
Cho dù người nhân viên dự định làm việc cho công ty bạn lâu dài hay ngắn hạn, hãy cùng nhau làm cho cuộc hành trình chung này xứng đáng với thời gian của công ty và của người nhân viên đó. Nguồn ảnh: Gumuz.

Bước 5: Lửa thử vàng, Gian nan thử sức

Học theo cách của tập đoàn Apple khi sử dụng phương thức Apple 100, bạn nên chọn ra một vài ứng viên cho mỗi vị trí chủ chốt trong công ty. Bước cuối cùng là thử sức họ để đảm bảo sau khi quá trình ươm mầm kết thúc, họ có khả năng đảm đương những trách nhiệm kỳ vọng. Hãy bắt đầu từ tầm nhìn phát triển doanh nghiệp của bạn và giao cho họ một thử thách mới, cộng thêm vào phần nhiệm vụ mà họ đang đảm nhiệm. Ví dụ, nếu bạn đặt tầm nhìn cho doanh nghiệp là trở thành công ty tầm cỡ Đông Nam Á, bạn có thể cân nhắc giao cho ứng viên của mình tìm kiếm và phát triển kế hoạch thâm nhập một thị trường trong khu vực Đông Nam Á. Trong quá trình thử thách này, hãy nhớ sử dụng áp lực như là một người bạn tốt để giúp ứng viên của bạn đạt được những kết quả phi thường cho doanh nghiệp.
Phạm Thị Thu Hằng (Diên đàn doanh nghiệp)
Xem Thêm >>
Mọi thông tin bài vở hoặc ý kiến đóng góp cũng như thắc mắc liên quan đến thị trường bất động sản xin gửi về địa chỉ email: banbientap@cafeland.vn; Đường dây nóng: 0942.825.711.

Ý kiến của bạn

Trong bài trả lời phỏng vấn mới nhất tại Diễn đàn kinh tế thế giới, bà Marissa Mayer, CEO mới của Yahoo đã chia sẻ rằng trong ngay những tháng đầu mới vào, bà đã thực sự chú trọng vào đội ngũ nhân sự cũng như cải thiện môi trường làm việc để đảm bảo Yahoo đúng là nơi tốt nhất để cho các nhân tài làm việc và cống hiến bởi lẽ bà tin tưởng rằng các công ty hoạt động trong ngành công nghệ thực sự sống hay chết là nhờ vào nhân tài mà họ có.